Ce cas extrêmement rare devrait amener les conseils d’administration et les actionnaires à reconsidérer le fait de privilégier des rémunérations très élevées pour attirer ou garder des dirigeants de qualité.
De nombreux observateurs ont paru surpris par la décision de Luca de Meo, ce d’autant plus qu’il venait de présenter son nouveau plan stratégique pour 5 ans, et se trouvait au milieu d’un chemin de redéploiement pour Renault. Certains lui reprochent de partir au milieu de l’aventure, d’autres comprennent qu’il essaie de mettre ses talents au service d’une industrie qu’il ne connait pas. Il aura en tout cas imprimé sa marque pour accompagner la renaissance du groupe Renault.
Ce départ devrait aussi être l’occasion pour les conseils d’administration et les actionnaires de s’interroger sur les motivations d’un chef d’entreprise appelé à piloter une entreprise comme Renault. Il est d’usage de considérer que la rémunération du dirigeant est clé pour qu’il reste de nombreuses années s’il réussit. Et les « packages » de rémunérations sont depuis plusieurs années de plus en plus importants pour « garder » les dirigeants et les inciter à réaliser la performance économique et financière la plus élevée possible (pour les actionnaires bien sûr !).
Lucas de Meo a vu sa rémunération fortement augmenter : il a réussi à sortir le groupe « par le haut » et à générer de la performance après une période de grandes difficultés. Pourtant son package n’était pas aussi élevé que celui qu’il aurait pu espérer si Renault avait pu mettre en bourse sa filiale AMPERE dédiée aux voitures électriques, pour suivre le succès boursier de TESLA… Est-ce la raison de son départ vers un groupe qui lui offre surement une très belle rémunération s’il réussit à redresser Gucci ?
Ce cas extrêmement rare devrait amener les conseils d’administration et les actionnaires à reconsidérer le fait de privilégier des rémunérations très élevées pour attirer ou garder des dirigeants de qualité. L’exemple des sociétés publiques en France avec un salaire plafonné à 450 K € montre bien qu’il y a de nombreux dirigeants intéressés pour diriger une entreprise même avec un « petit » salaire avec, pour la plupart d’entre eux, des réussites équivalentes aux autres entreprises.
Plusieurs groupes cotés parlent aujourd’hui de « salaire décent » afin de s’assurer que leurs salariés ou ceux de leurs sous-traitants gagnent suffisamment pour vivre dans les pays, régions, villes où ils travaillent (MICHELIN, AXA…). Et ce point est de plus en plus étudié par de nombreuses entreprises bien conscientes de la nécessité d’un alignement d’intérêt pour tous leurs salariés.
Les rémunérations des dirigeants sont souvent assises sur des plans d’actions gratuites/actions de performances attribuées à un groupe plus ou moins restreint de salariés. Le cas d’HERMES est à cet égard très intéressant : plus de 80% des plans d’actions gratuites sont attribués de façon uniforme à tous les salariés et 20% seulement pour les dirigeants. Le généraliser dans toutes les entreprises serait une façon de considérer que la réussite du groupe est celle de tous les employés et pas seulement les dirigeants. Et cela permettrait de revenir à des « salaire décents » pour les dirigeants en effaçant les extrêmes qui sont à l’origine d’écarts très importants dans certains groupes cotés comme les mesure le ratio d’équité.